採用基準がないとどうなるか

採用基準が曖昧なまま選考を進めると、面接官の主観による判断が中心になり、評価のばらつきや、入社後のミスマッチにつながりやすくなります。

採用基準に含めたい主な要素

  • 必須スキル・経験（業務遂行に不可欠な要件）
  • 歓迎スキル・経験（あれば望ましい要件）
  • カルチャーフィット（自社の価値観との相性）
  • ポテンシャル（成長意欲・学習能力等）

採用基準は職種・ポジションごとに作る

全職種で同じ基準を使うのではなく、職種やポジションごとに求められる要件は異なります。それぞれに合わせた基準を用意することで、より精度の高い選考が可能になります。

既存の活躍社員を参考にする方法

自社で実際に活躍している社員の特徴（スキル・行動特性等）を分析し、採用基準に反映させる方法も有効とされています。ただし、多様性を損なわないよう、過度に画一的な基準にならないよう注意が必要です。

採用基準は選考メンバー全員で共有する

採用基準を作成しても、選考に関わる全員に共有・浸透していなければ、評価のばらつきは解消されません。基準の意図まで含めて、選考メンバー間ですり合わせておくことが重要です。

採用基準は定期的に見直す

事業状況や組織の変化に応じて、必要な人材像も変わっていきます。採用基準は一度作って終わりではなく、定期的に見直すことが望まれます。

この記事の内容について、AIに直接質問することもできます。

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よくある質問

評価にばらつきが出ない程度に具体的であることが望ましいですが、過度に細かすぎると運用しづらくなることもあります。

自社の価値観や行動指針を言語化し、それに沿った質問・場面を設けて確認する方法が一般的です。

人事だけでなく、実際に配属先となる現場責任者も巻き込むことで、より実態に即した基準を作りやすくなります。

まとめ

採用基準の作り方とは？ミスマッチを防ぐ考え方について解説しました。実際の判断や手続きにあたっては、個別の状況によって取り扱いが異なる場合があるため、CORE 採用AIへの質問や、必要に応じて専門家への相談もあわせてご活用ください。